LAS RELACIONES LABORALES EN LA EMPRESA
Llevamos tiempo hablando de que algo debe cambiar para gestionar las Relaciones Laborales en el siglo XXI. A estas alturas de mi experiencia, dudo que una de las partes, los Sindicatos, estén mucho por la labor. Les va bien como están las cosas. Mamandurrias, mando en plaza en las empresas publicas, importantes subvenciones, cuotas de influencia aún en muchos sectores y empresas e incluso sus pinitos en la acción de la opinión política. Vamos, que las cosas están bien como están para ellos.
Llevo casi veinte años en este área profesional, y al margen de escenarios coyunturales, he creído conveniente ya desde casi los mismos. que debe existir esa iniciativa por parte de las Organizaciones Empresariales y los profesionales de ellas. Pues los nuevos tiempos, la Empresa 4.0, no solo son conceptos tecnológicos, la digitalización, el big data, internet, hiperconectividad, etc. Las personas van a seguir teniendo un papel fundamental, por supuesto decisivo, en ese entorno laboral que ya esta aquí.
Desde SEA, Sindicato Empresarial Alaves, se ha hecho una gran labor poniendo en papel y sobre todo como compromiso y declaración de intenciones, unos principios de gestión de como entienden y animan a como deben ser los valores inspiradores y rectores de un nuevo Modelo de las Relaciones Laborales en la Empresa 4.0. Sobra decir, que comparto al cien por cien esta reflexión e iniciativa. Que su puesta en marcha e implantación no será fácil, pero que no hay opción de hacerlo de otra manera y es un camino de no retorno. Los nuevos tiempos, en forma de “tsunami” tecnológico, no miran hacia atrás ni se detienen. Y las PERSONAS, seguirán siendo elemento fundamental.
Este modelo avanzado de Relaciones Laborales, debe adelantarse y acompañar las necesidades y obligaciones del futuro. Y debe ser un proceso compartido, discutido y convenido que lleva de la mano cambios culturales (como somos y hacemos las cosas) y de comportamiento de todas las partes implicadas en la Empresa. No debe ir contra nadie y debemos ver, una oportunidad y no una amenaza. Solo nos lleva a crecer.
Su propia denominación, Construyendo Confianza, frente a planteamientos de bloques, ya nos indica y nos pone deberes de como debemos hacer las cosas:
1.- Colaboración.
La empresa, es más si cabe, un equipo de personas y un espacio fundamental en la vida de las mismas. La aportación de cada uno al equipo beneficiara al objetivo común, que debe ser compartido, pero también el de cada uno. Todas las partes, empresa, trabajadores y representantes, deben buscar y definir objetivos comunes en un clima de confianza mutua. Principio fundamental este que va de la mano de la comunicación, la transparencia, la confianza, la empatía y los pequeños hechos que generen el vinculo con el compromiso.
2.- Implicación.
Debemos creer y configurar, en los ritmos de cada Organización, una empresa abierta en sus canales de información y comunicación. Flexible, participativa y plenamente transparente a fin de obtener el compromiso de todos en los buenos y en los malos momentos. Esta transparencia debe ser constante, esencial, permanente y veraz. Ello, es la base de la confianza y la confianza la base de la implicación, la fidelización y el compromiso.
3.- Flexibilidad.
Los nuevos entornos laborales, en cualquiera de sus sectores y áreas (servicios, industria, públicos, etc.), requieren en las Organizaciones adaptabilidad/flexibilidad.
- Flexibilidad en los modelos de contratación.
- Capacidad a los muchos y variados cambios.
- Horarios y jornadas adaptables a las nuevas necesidades.
- Conciliación laboral.
- Movilidad interna y funcional.
- Movilidad geográfica.
- Variabilidad retributiva.
4.- Estabilidad.
Principio ligado y combinado con el anterior. Los y las profesionales deben:
- Seguridad de las condiciones de contratación.
- Seguridad de disponer de las mejores condiciones de trabajo posibles en cada momento.
- Seguridad en la igualdad de trato y retribución.
- Seguridad en la empleabilidad interna o en la mejora de sus niveles de formación y conocimiento para la externa.
5.- Cualificación permanente.
- Adecuación de perfiles profesionales e identificación de habilidades y competencias.
- Formación y gestión del conocimiento internos.
- Desarrollo y Formación continua.
- Estructura profesional.
- Concreción y valoración de niveles de satisfacción.
- Implementación de sistemas de evaluación continua para la identificación de necesidades de mejora y/o adaptabilidad (Evaluación del Desempeño).
6.- Equidad retributiva.
Este nuevo modelo de Relaciones Laborales, lleva también una nueva reformulación de los incrementos salariales. Los rendimientos empresariales deben verse reflejados, equitativamente, en las retribuciones y condiciones de trabajo de las personas que han contribuido a ellas. En todo caso, deben darse unas retribuciones crecientes siempre alineadas con la productividad, los resultados de la empresa y el desempeño individual.
7.- Equidad intergeneracional.
- No solo necesario, sino fundamental mantener actualizado la relación cualitativa de la plantilla (perfiles actuales y de futuro, edades y cualificaciones, formación, circunstancias personales, etc.)
- Políticas de incorporación de jóvenes (formación dual, formación para la contratación, contratos de relevo, sistema de prácticas y becas de formación etc)
- Convivencia entre generaciones como diversidad y transferencia de conocimiento entre mayores y jóvenes.
- Se adquieren compromisos de relevo y retributivas en términos de equidad de condiciones.
- Se deben negociar colectivamente programas de empleo y cualificación en base a parámetros de productividad, valor añadido y resultados. Implementación consensuada de un esquema de condiciones colectivas de trabajo basadas en los principios de adaptabilidad+competitividad/estabilidad+desarrollo.
Suena muy bien todo lo anterior, y como idea, compromiso y principios, lo asumo. No cabe duda, que el crecimiento y desarrollo sostenido, solo es posible desde el compromiso y la colaboración mutua y compartida.
Pero además, abundan más estos principios en esa línea de trabajo con las siguientes afirmaciones:
- Necesitamos unas relaciones laborales adecuadas y avanzadas.
- Basadas en el paradigma de la empresa como proyecto compartido que se apoya en la confianza mutua para su adaptación permanente al cambio a través de una flexibilidad pactada.
- La responsabilidad principal de acordar los consensos laborales adaptados a un mundo en transformación recae, en primer ,lugar, en sus mismos actores, empresarios, trabajadores, organizaciones sindicales y empresarios. Necesitamos, no sólo leyes, sino consensos nuevos.
Pero llegarán las dificultades y obstáculos para poner en marcha este modelo. Obstáculos muchos de ellos que tendrán que ver con los propios agentes implicados en llevara buen puerto estos principios:
- Propiedad de la empresa pues toca compartir proyectos, visiones, información, ideas.
- Directivos porque hay que cambiar formas de gestión para ir a una más comunicativa, participativa, de liderazgo compartido.
- Trabajadores porque se sienten cómodos con el modelos habitual, incluso poco participativo.
- Cuadros intermedios porque van a ser quienes en último caso ayuden a implantar hechos y formen en las nuevas “formas de hacer”
- Sindicatos porque como decía al principio, deben abandonar “su zona de confort” de desconfianza y bloqueo.
- Autoridades publicas porque con políticas, iniciativas y liderazgo, deben contribuir a un nuevo escenario en las Relaciones Laborales.
Otos con la naturaleza de cada Organización:
- Ritmos de implantación porque cada una debe llevar su velocidad.
- Metodología porque en cada Organización, las formas y sistemas “de hacer”, deben llevar su desarrollo.
¿Tarea sencilla todo lo anterior?. No, pero solo compartiendo creceremos, seremos competitivos y participaremos del futuro. A ello!!!
Javier Gonzalez Louzao dice
Me parece muy acertada esta publicación, los argumentos empleados son de peso y no dejan a ninguno de los actores sin responsabilidad, cada uno en su justa medida, pero el mundo laboral, lamentablemente y de momento es otra cosa.
Estamos saliendo de una crisis económica con muchos daños colaterales donde se han cerrado cientos de empresas, el mercado de trabajo cada vez es mas precario, salarios bajos, aumento de la siniestralidad, etc. Lo que demuestra que las relaciones laborales están en crisis.
La confianza y el compromiso hay que ganárselo, tenemos que cambiar muchas cosas y para ello hace falta voluntad, voluntad por todas las partes, y yo de momento no la veo.
Imanol dice
Gracias Javier. Cierto todo lo que indicas igual que el camino que aún queda por recorrer. Además, todas las partes implicadas deben poner mucho, cambiar, activar nuevas formas de hacer y actitudes. Porque, no queda otro camino. Solo el de la colaboración. El de la confrontación es un camino de poco recorrido y que unicamente beneficia a unos pocos. Y como bien dices, la confianza hay que ganarla con hechos, incluso con pequeñas acciones que nos lleven creer. Si hay Organizaciones donde se están consiguiendo cosas, es porque realmente se puede hacer. Porque, aunque, no sea fácil, no hay vuelta atrás. Muchas gracias Javier por tus aportaciones.
Iker dice
Sobre el papel queda muy bonito pero quien lo pone en práctica? ??
Imanol dice
Hola Iker,
Pues ya hay Organizaciones donde se dan determinados hechos que van en esta línea. Además es muy importante que las Organizaciones empresariales tomen estas iniciativas y traten de formar a los profesionales, como es el caso, en estas materias y en este modelo. De la teoría tenemos que pasar a los hechos y con pequeños pasos conseguir sumar esfuerzos.
Gracias Iker!
Antonio Alvarez Redondo dice
Si se cumpliera todo lo escrito sería perfecto tanto para el empresario como para el trabajador es cierto que el 4.0 lo quieren implantar las empresas pero lo que vemos es que se implanta a costa de los mismos de lis trabajadores, innovación y automatización de las líneas de producción lo que conlleva una formación y un ajuste se subida salarial para esos puestos que se crean. La sorpresa es que no te suben el salario porque se ha invertido en productividad la empresa ha desembolsado una cantidad de dinero importante etc y no hay ni formación ni subida solo una pequeña charla de como funciona y a trabajar pues no pueden perder una semana o unos días en la formación solo hay que producir. Eso sí ha eliminado unos puestos de trabajo donde se ahorrarán un dinero a fururo que no revertirá en la empresa ni en los trabajadores. Cierto que igual los sindicatos están acomodados en zona de confort pero también es cierto que los empresarios de este país tienen poca palabra pues dicen una cosa y hacen lo contrario,y uno se cansa de que le engañen. Vosotros el personal de las relaciones laborales sabéis bien de esto pues os toca lidiar con ello y cuando al empresario no le salen las cuentas con decir que lo gestionó mal este personal lo despide y ponemos otro.
Imanol dice
Hola Antonio.
Para que haya trabajo, salarios competitivos, estabilidad en el empleo y buenas condiciones en el entorno laboral, debe haber empresas. Empresas competitivas, que crezcan y se desarrollen en el tiempo. Ciertamente hemos tenido unos años, aún hay entorno o casos concretos, donde la crisis ha derivado en ajustes que han llevado al cierre de empresas, despidos masivos e importantes rebajas salariales. Y ahora, cuando se empieza a salir de ella, nos encontramos con el escenario 4.0. Escenario que nuevamente supone ritmos de cambio y de nueva adaptabilidad para todos los profesionales y también para las empresas. Y aquí es donde es necesario una reafirmación en los conceptos de confianza, colaboración, estabilidad y seguridad en el empleo. Esto debe ser mutuo. También las nuevas generaciones de trabajadores/as vienen con nuevas formas de ver la vida. Como ya no quieren compromisos de ningún tipo, también quieren nuevas formas de trabajar y en ello también las empresas deben ponerse las pilas. No podemos quedarnos en que les falta formación y/o actitud. Hay también este nuevo modelo de Relaciones Laborales debe comprender que los empleados y empleadas del siglo XXI no son los del siglo XIX y por lo tanto como tal hay que afrontarlo.
También aquí el papel de las Organizaciones sindicales es clave. Deben dejar de “refugiarse” en estrategias del pasado y adaptarse a las nuevas reivindicaciones desde su necesario papel.
Muchas gracias Antonio por tus aportaciones y un saludo
Joseba dice
Realmente ha día de hoy la realidad es otra……sueldos precarios …..periodo con más ingresos para los empresarios……es una pelea diaria por parte de la gente trabajadora……..en papel está muy bien pero la realidad esta lejos del papel..
Imanol dice
Gracias Joseba. Y sin embargo a todas las partes conviene ir en esa línea construyendo futuro desde la confianza. Sobre todo a esas Organizaciones que quieren crecer a medio largo plazo y que las personas de sus organizaciones crezcan con ellas y aporten futuro. Debemos pasarlo del papel a la realidad. Muchas gracias por tus aportaciones.