ATRACCIÓN DE TALENTO.
Antes de citar algunas circunstancias (herramientas) que considero importantes y que se deben dar para atraer al personal formado, con actitud y experiencia (Talento), vamos a tratar alguna cuestión previa que creo que debe ser considerada como reclutadores y/o contratadores y/o RRHH.
Actualmente nos encontramos con determinadas situaciones y certezas que a mi entender debemos tener en cuenta cuando iniciamos un proceso de reclutamiento y contratación de personal que consideramos es necesario y no lo tenemos en nuestras plantillas.
De una parte la, la incorporación ya de hecho al mercado laboral de nuevas generaciones de profesionales cuyos valores pueden ser diferentes a los que habitualmente conocíamos. Si nuestros padres y madres, formaron parte de un mundo laboral diferente al nuestro, quienes se van incorporando, ven el mundo laboral y la vida de otra forma. Da igual que lo denominemos milenials o como queramos. La realidad es que tienen muy claro que no se van a jubilar en su puesto de trabajo, que cambiaran muy a menudo de él, que quieren ganar más o menos, pero que sobre todo quieren vivir. Igual que ya no se comprometen con un matrimonio, con una hipoteca, tampoco lo hacen con un trabajo. Son buenos profesionales, pero hacen su trabajo y punto. A partir de esta realidad, podemos perder el tiempo en discutir esta realidad, o adaptarnos a ella. Apuesto por esto último. Seamos capaces de saber que quieren, que dan y apliquemos medidas para atraerlos.
Por otro lado, y en relación con lo anterior, la crisis ha hecho que muchos jóvenes profesionales hayan dejado el país para buscarse la vida en otros países. Cuando les preguntamos que valoran para volver, nuevamente nos encontramos con algo nuevo. Ya no hablan solo de salario, saben que no pueden conseguir aquí lo que si tienen allí, pero sin embargo piden otras condiciones que le hagan atractivo el proyecto (Planes de carrera, conciliación, horarios más racionales, flexibilidad, compromiso, participación). Esas nuevas políticas, que ya tienen en otros mercados laborales, quieren tenerlas también aquí. Pongamoslas encima de la mesa, seguro que somo capaces de atraerles.
Y una tercera cuestión, más de ambiente, quieren culturas organizacionales (como se hacen las cosas y como se trata a las personas), participativas, donde puedan crecer personal y profesionalmente, participativas, de liderazgo limpio, de respeto y confianza.
Y como ya tenemos claro lo anterior, ahora, vamos a citar algunas realidades y estilos, que además del salario, pueden hacer atractiva una organización para un/a profesional. Ahora vamos a hablar de algunas cuestiones más de valores y cultura (formas de hacer y ser) de la Organización, pero para entrar en el detalle, por supuesto nos valen todas las que ya hemos citado en los diferentes post sobre el “TALENTO”.
– Oferta económica/retribución. Debe ser justa, atractiva y competitiva para el tipo de trabajo que se va a desarrollar.
– Organización. Los profesionales (Talento), quiere trabajar en empresas reconocidas, no solo por la marca y prestigio comercial, sino en aquellas donde las condiciones laborales y de crecimiento profesional y personal también forman parte de esa “marca” de prestigio.
– Formar parte de una Empresa que genere nuevos retos y oportunidades para desplegar iniciativas, soluciones y enfrente desafíos que hagan sentir al talento que sigue desarrollando y contribuyendo a los resultados del negocio.
– Clima de Trabajo. Relaciones positivas, transparentes, sinceras y horizontales que se desarrollen en un ambiente de confianza que favorezcan el intercambio de opiniones en el que existan un verdadero y enriquecedor trabajo en equipo.
– Liderazgo. El profesional necesita lideres que le permitan seguir aprendiendo y desarrollándose, lideres que enseñen, que actúen como modelos de éxito, que sepan escuchar, mandar y que hablen y comuniquen, porque la comunicación es la clave para la información, el conocimiento, los acuerdos y consensos.
– Sistema de Dirección. Necesita una dirección rápida, poco burocrática. No puede encontrar en la Dirección el principal obstáculo para que iniciativas y propuestas se puedan convertir en verdaderas soluciones de negocio. Cuando decidimos incorporar personal (talento) que no podemos desarrollar en interno, también es porque pretendemos que contribuya a ayudar a crecer lo que tenemos.
No están preparadas estas situaciones para los colectivos que antes citaba, sino las entiendo genéricas para todas aquellas Organizaciones que necesiten captar el mejor talento. Además de las cuestiones concretas y que hemos visto en los post ya citados, creo muy positivo que se den estas realidades en esas Organizaciones para hacerlas atractivas para ese/a profesional que queremos atraer e incorporar.
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